İnovasyon ve Yönetici Maaşları Arasındaki Bağ

ABD'nin en çok kazanan 200 yöneticisi geçen yıl toplamda yüklü bir zam aldı. En az bir milyar dolar geliri olan halka açık şirketlerde yönetici ikramiyelerinin analizini yapan Equilar, The New York Times için yaptığı araştırmada, 2012'deki maaş paketlerinin ortalama 15.1 milyon dolarla 2011'e göre yüzde 16 arttığını ortaya koydu. Birçok idarecinin aldığı nakit ödeme, kendilerine verilen hisse senedi ve opsiyonların değeri yanında sönük kalıyor. Geçen yıl nakit ücretler ortalama 5.3 milyon dolarken hisse ve opsiyonlar 9 milyon dolardı.

Equilar'ın analizi, en tepedeki CEO'ların hisse varlıklarına ortalama 51 milyon dolar değer biçiyor. Hisse senetleri güya şirketin performansını artırmak için bir teşvik olarak yöneticilere veriliyor. Oysa ikramiye danışmanlarına göre ücretlerdeki aşırılıklar ve kopuşlar da burada başlıyor. Yönetim kurullarının performansı ölçme tarzı, uzun vadeli teşvikler ve hissedar menfaatleriyle bazen örtüşmüyor ve bu da ikramiyelerde haksızlığa yol açabiliyor. Şirket kurullarının kullandığı ölçüler çoğu zaman kısa vadeli sonuçlara odaklanıyor. Öyle olunca da uzun vadeli başarıyı belirleyen en önemli faktör, yani inovasyon kabiliyeti gözden kaçıyor.

Örgütlenme danışmanlık firması MVC Associates International'ın idari direktörü Mark Van Clieaf, "İkramiyeler kuruluşların değerini uzun vadede belirleyen inovasyon gibi göstergelerle örtüşmelidir. Oysa şirketlerin yüzde 70-80'i piyasaya sürülen yeni ürün ve hizmetlerin etkisini ölçecek araçlardan yoksun" diyor. Van Clieaf'a göre, ücretleri belirlerken yeniliklerin ağırlığını ölçmeyen şirketler aslında statükoyu ödüllendiriyor; şirketi uzun vadede güçlendirecek hamleleri, örneğin, araştırmaya yatırım yapmak gibi uzak görüşlü çabaları ihmal ediyor.

New York'da bağımsız ücret danışmanlığı yapan Brian Foley'e göre de bazı şirketlerde iki numaralı yöneticilerin 2012'de aldıkları ikramiyeler onları CEO listesinin üst sıralarına taşıyacak boyutlarda. Foley, "Bu insanların başka şirketlerdeki CEO'lar kadar, hatta onlardan fazla kazanması çok ilginç" diyor. Hisse senedi ve opsiyon şeklinde verilen teşviklerin tutarı düşünülünce burada ciddi bir yanlış var. Danışmanlara göre performans payları genelde ortalama bir icra başkanının aldığı uzun vadeli teşvikin en az yüzde 50'sini oluşturuyor. Geçen yıl en çok kazananlar listesindeki ilk 200 CEO'nun ödeme olarak aldığı hisse ve opsiyonlar, toplam gelirlerinin ortalama yüzde 60'ıydı. Fakat çok daha uç örnekler de var. Yazılım firması Oracle'ın kurucu ve CEO'su Lawrence J. Ellison ilk sırayı işgal ediyor. Ellison 2012'de opsiyon cinsinden 90.7 milyon dolar kazandı. Bu da 96.2 milyon doları bulan toplam ücretinin yaklaşık yüzde 94'ü demek. Ellison'un toplam geliri geçen yıla göre yüzde 24 arttı; hissedarların getirileriyse mali yıl içinde yüzde 22 düştü. Aldıkları ikramiyeyi en az ikiye katlayan ilk beş CEO'nun ücret paketlerinde aslan payını hisse ve opsiyon ödülleri oluşturuyordu.

Yukarıdaki yöneticiler arasında yazılım yayıncısı Activision Blizzard'dan Robert A. Kotick; iletişim ağı şirketi Level 3 Communications'tan James O. Crowe; ve Nike'tan Mark G. Parker da var. Kotick toplam ücretinin neredeyse yüzde 86'sını 56 milyon dolar değerinde hisse oluşturdu. Crowe'un 40.7 milyon dolarlık ücretinin de y üzde 9 1'ini h isse v e o psiyonlar oluşturuyordu. 35.2 milyon dolar kazanan Nike'tan Parker'da da hisse ve opsiyonların toplam içindeki payı yüzde 77'ydi. Level 3 ve Nike hissedarları 2012 mali yılında menkul değerlerinden para kazandılar (Level 3'tekiler yüzde 36, N ike'takiler y üzde 3 0). Ş irket hisseleri yüzde 12 değer kaybeden Activison'dakilerse o kadar şanslı değildi.

Activison sözcüsü Cassandra Bujarski, Kotick'in yirmi yıl icra başkanlığı yaptıktan sonra Mart 2012'de yeni bir beş yıllık sözleşme imzaladığını, 56 milyon dolarlık hisse ödemesinin bu çerçevede yapıldığını açıkladı. Sözcünün aktardığına göre, ikramiyenin tahakkuku beş yıla yayılacak ve yarısı performansa dayalı olacak. Şirketlerin yeniliğe ne kadar değer verdiklerini ölçmenin yollarından biri , araştırma-geliştirme harcamalarının gelir içindeki payına bakmak. Bir başka yöntem de yatırıma giden sermayenin getirisine, yani şirketin kâr etmek için parasını ne kadar iyi kullandığına bakmak. Bu rakam şirketin sermaye maliyet yüzdesini geçmelidir.

Van Clieaf, ödeme paketini performansa dayandırmak isteyen şirket kurullarının bu faktörleri hesaba katması gerektiğini savunuyor. Yine Van Clieaf'a göre, inovasyon ve performansa dayalı yönetici ödemesi yapan şirketlerden biri 3M. Şirketin "Yeni Ürün Canlılık Endeksi", son beş yıl içinde piyasaya sunulan ürünlerin toplam satış içindeki yüzdesini ölçüyor. "Büyümeye ve değer yaratmaya devam etmek için yeniliğin sürmesi gerektiğini biliyorlar" diyor Van Clieaf. "Yönetim kurul ları , ücret danı şmanları ve yönetim danışmanlık firmaları, idarecilerin icraatlarını nasıl değerlendirdiklerini yeniden düşünmeli. Yatırımcılar da artık performans ölçümlerinin yapılmasını ve uzun vadeli teşvik ödemelerinin dengeli olmasını istemelidir" diyor.

Ücret danışmanlarına göre performansa dayalı hisse ikramiyelerindeki bir başka sorun da, ikramiye miktarının genelde yıl başında, yani o yıla veya gelecek yıllara ait hissedar getirilerinin ölçülebi lmesinden çok önce belirlenmesi. Ayrıca çoğu hisse veya opsiyon ödülü, yönetici maaşının katları olarak ifade ediliyor; dolayısıyla yıl içinde hissenin değeri düşerse bu, ödülün miktarını karşılamak üzere daha fazla hisse senedinin yöneticiye devredileceği anlamına geliyor. Bir başka deyişle, hissenin değeri ne kadar düşerse ödül olarak verilen hisse miktarı o kadar artıyor.

New York'ta bağımsız ikramiye danışmanlığı yapan James F. Reda'nın bu sorunu aşmak için yönetim kurul larına önerisi, ikramiyeleri yıl sonunda veya yıl sonuna yakın belirlemek. Bu şekilde toplam hissedar getirileri daha kolay ölçülebilecektir. "Niye kıdemli yöneticilere hisseleri verdikten sonra onlardan iyi bir performans bekliyoruz? CEO'ların ücretleri hissedarlara yansıyan performansa göre ayarlanmalıdır. Bu CEO'ların gelirini kontrol etmenin de iyi bir yoludur" diyor Reda. Foley ise, "Ücretlerin ne kadarı doğru zamanla ve doğru yerle; ne kadarı yıllardır istikrarla devam eden uzun vadeli bir performansla belirleniyor? Ben yalnızca güvenilir ve anlamlı performans kriterlerini değil, riskini koruyan ödülleri de görmek istiyorum" diyor.